Neue Entscheidung des BAG zum BEM

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 18.10.2017 (Az.: 10 AZR 47/17) festgestellt.

Dies gelte auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich für die Wirksamkeit der Versetzung sei vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Im jetzt entschiedenen Fall leistete der Kläger seit 1994 als Maschinenbediener zunächst Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht beschäftigt. Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch statt, welches von der Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen habe. Sie meint, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Außerdem sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht.

Ob die Weisung dem oben genannten billigen Ermessen entspricht, konnte das BAG nicht entscheiden, da hierzu nicht ausreichende Informationen vorgelegt worden waren. Es hat das Verfahren daher an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Wieweit die Nichtdurchführung eines BEM im Rahmen der oben genannten Ermessensabwägung Berücksichtigung findet, hat das BAG offengelassen. Möglich wäre – analog verschiedener Entscheidungen zur Kündigung – auch bei einer Versetzung dem Arbeitgeber bei Nichtdurchführung eines BEM die Beweislast aufzuerlegen, dass es keine weniger belastende Maßnahme gegeben hätte als die getroffene.