Krankheitsbedingte Kündigung bei Unterlassen eines BEM erneut gescheitert

In einer Entscheidung vom 19.7.2016 hat das LAG Hamm (7 Sa 1707/15) die Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung bei Unterlassen eines BEM gefestigt. Die Arbeitgeberin hatte im Prozess in Bezug auf die Nichtdurchführung des BEM u.a. vorgetragen, dass sie aufgrund des Vortrages des Klägers nicht erkennen könne, welchen Bezug die krankheitsbedingten Fehlzeiten zur Arbeitsaufgabe des Klägers hätten und dass der von ihr in Betracht gezogene Arbeitsplatz in der Qualitätssicherung mangels Qualifikation nicht in Betracht komme.

Hierzu hat das Gericht festgestellt:

„Zum einen waren ihr Krankheitsursachen und ein Bezug zum Arbeitsplatz vor Ausspruch der Kündigung mangels Durchführung des bEM gar nicht bekannt. Zum anderen reicht dieser Sachvortrag zur Begründung objektiver Nutzlosigkeit des bEM nicht aus. Es geht nicht daraus hervor, welche – auch mit anderen Arbeitnehmern besetzten – Arbeitsplätze im Betrieb tatsächlich vorhanden sind und weshalb diese – auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen, dem Kläger nicht hätten angeboten werden können. Die Beklagte hat insoweit nicht in Betracht gezogen, dass es bei der Frage der Zuweisung leidensgerechter Arbeitsplätze nicht um freie Arbeitsplätze geht, sondern auch um solche Arbeitsplätze, die nach zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen hätten frei gemacht werden können. Zur Not hätte die Beklagte zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine nach zumutbarer Umorganisation bestehende Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.
Gerade der Umstand, dass die Beklagte sich auf fehlende Kenntnisse von den Krankheitsursachen des Klägers beruft, dokumentiert, dass nicht von einer objektiven Nutzlosigkeit des bEM ausgegangen werden konnte. Denn hätte die Beklagte den gesetzlichen Anforderungen genügt und den Kläger das entsprechende bEM angeboten, so hätte dieser bei einer Teilnahme am bEM über seine Krankheitsursachen mit der Beklagten sprechen können, sodass gemeinsam nach Möglichkeiten der Verhinderung krankheitsbedingter Fehlzeiten für die Zukunft hätte gesucht werden können.“

Im Übrigen berief sich die Arbeitgeberin darauf, sie habe kein BEM durchführen können, da sie mit dem im Betrieb vorhandenen Betriebsrat bisher keine Betriebsvereinbarung habe abschließen können und somit bei Durchführung eines BEM gegen das BetrVG verstoßen würde.

Das LAG Hamm sagt dazu:

„Insbesondere kann die Beklagte – wovon sie selbst ausgeht – sich nicht darauf berufen, dass es bislang nicht zum Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Betriebsrat gekommen ist. Hierfür stehen ihr sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Mittel, insbesondere die Anrufung der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG zur Verfügung.“

Der Sachverhalt und weitere rechtliche Ausführungen sind in der Rechtsprechungsdatenbank der Gerichte in NRW zu finden.