FAQ zum BEM (Teil 3)

1. Sollte die ganze Belegschaft über das BEM informiert werden?
Unbedingt. Für den Erfolg des BEM ist Information und Überzeugung der Belegschaft eine Grundvoraussetzung. So sollte z.B. bei Unterweisungen, auf Betriebsversammlungen oder in Rundschreiben das Verfahren erklärt und näher gebracht werden. Die Einführung des BEM ohne entsprechende Aufklärung sorgt nur für Unsicherheit und Ängste. Daher gilt: Klare Ziele, Strukturen und eine Vertrauensbasis sorgen für die Akzeptanz des BEM in der Belegschaft. Eine gezielte Öffentlichkeitsarbeit ist daher empfehlenswert.

2. Wer ist an den BEM-Gesprächen beteiligt?
Das kommt auf die Betriebsgröße an. Für ein erfolgreiches BEM in größeren Betrieben empfiehlt sich die Gründung eines BEM-Teams, das den gesamten Prozess begleitet und auf „kurzen Wegen“ Entscheidungen treffen kann. Dieses Team ist ein wichtiger Dreh- und Angelpunkt im Prozess. Die konkrete Zusammensetzung des BEM-Teams sollte in Größe und Zusammensetzung an die Gegebenheiten des Betriebs angepasst sein.
Eine empfohlene Zusammensetzung des BEM-Teams:
– Arbeitgeber oder Vertreter
– Betriebs- bzw. Personalrat
– Schwerbehindertenvertretung
Hinzugezogen werden können je nach Lage des Einzelfall z.B. Betriebsarzt, Disability Manager, Datenschutzbeauftragter, Sicherheitsfachkraft, Suchtberater, Vorgesetzter, Gleichstellungsbeauftragter, Qualitätsmanager.
In kleineren Betrieben wird das BEM-Gespräch häufig allein zwischen Personalverantwortlichem und BEM-Berechtigtem geführt werden. Empfohlen wird, dem BEM-Berechtigten die Unterstützung einer Person des Vertrauens anzubieten, um eine positive Gesprächsatmosphäre sicherzustellen. Möglich ist auch, einen externen BEM-Berater für die Gespräche zu engagieren.
Wichtig ist es, bei der Maßnahmenplanung die Träger der Rehabilitation als Unterstützung hinzuzuziehen. Sie haben einen breiten Erfahrungsschatz, der unbedingt genutzt werden sollte. Insbesondere die kleineren Betriebe haben so die Möglichkeit, ihre geringeren Ressourcen, die sie für den BEM-Prozess aufwenden können, aufzustocken.

3. Gibt es Sanktionen für den Arbeitgeber, wenn er kein BEM anbietet?
Das Gesetz sieht keine direkten Sanktionen vor. Will der Arbeitgeber aber dem Beschäftigten kündigen, ohne vorher ein BEM angeboten zu haben, ist er in der Pflicht nachzuweisen, dass ein durchgeführtes BEM erfolglos gewesen wäre. Diesen Nachweis zu führen ist aber nahezu unmöglich.
Allerdings setzen die Nachteile für die BEM-Berechtigten nicht erst mit der Kündigung ein, sondern schon weit vorher, nämlich dadurch, dass ihnen eine angepasste Arbeitssituation zeitnah vorenthalten wird und damit Entwicklungschancen beeinträchtigt werden. Diese Beeinträchtigung hatte der Gesetzgeber bisher nicht im Blick.

4. Hat der Betriebsrat beim BEM Mitbestimmungsrechte?
Es gibt die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nrn. 1,6,7 BetrVG, die einzelne Bestandteile des BEM-Verfahrens berühren. Diese Bestandteile unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. Diesen Grundsatz hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 22.3.2016 für bestimmte, in einer vorgelegten Betriebsvereinbarung verankerten Regelungen, konkretisiert. Nachfolgende Sachverhalte sind nicht mitbestimmungspflichtig:
– Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, sämtliche betriebsangehörige Arbeitnehmer_innen über das BEM zu informieren,
– Die Bildung eines Integrationsteams mit der Aufgabe der abschließenden „Klärung von Möglichkeiten“ und weiteren, in der streitigen Betriebsvereinbarung aufgelisteten Aufgaben,
– Bestimmungen, die die Umsetzung des Verfahrens betreffen,
– Ein Anwesenheitsrecht eines Vertreters des Betriebsrats beim Erstgespräch,
– Eine Unterrichtung des/der BEM-Berechtigten, dass von der Beteiligung des Betriebsrats abgesehen werden kann.
Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet jedoch nicht, dass bestehende Vereinbarungen mit vorgenannten Regelungen rechtswidrig wären oder in dieser Form nicht hätten abgeschlossen werden dürfen. Sie können nur nicht über die Einigungsstelle erzwungen werden. Die Möglichkeit, freiwillige Vereinbarungen mit den genannten Inhalten abzuschließen, bestand und besteht nach wie vor.
Und: Es gibt weiterhin die verschiedenen Mitwirkungsrechte zur Versetzung, Qualifizierung, Umstrukturierung pp., die im Rahmen der Maßnahmenplanung im Blick zu behalten sind.

5. Kann sich die betriebliche Interessenvertretung zum Thema BEM schulen und beraten lassen?
Information ist wichtig: Daher sollten die betrieblichen Interessenvertretungen und sämtliche Mitglieder des BEM-Teams umfassend zum Thema BEM und die Teammitglieder zusätzlich zum Thema Gesprächsführung und Aufgaben der Reha-Träger geschult sein. Rechtliche Grundlage ist für die Interessenvertretungen: §37.6 BetrVG/ §46,6 BPersVG/ §96 SGB IX. Ist ein Mitglied des Betriebsrats in ein BEM-Team entsandt worden, ist regelmäßig von der Erforderlichkeit der BEM-Schulung auszugehen. Dies gilt auch dann, wenn dem BEM-Team keine konkreten BEM-Fälle vorliegen (BAG, 28.09.2016, 7 AZR 699/14).

Hier geht es zu FAQ zum BEM (Teil 1) mit folgenden Fragestellungen:

1. Was kennzeichnet ein BEM?
2. Wer hat Anspruch auf ein BEM?
3. Muss ich als Arbeitgeber ein BEM anbieten? Auch in Kleinbetrieben?
4. Bringt ein BEM (wirtschaftliche) Vorteile für den Betrieb?

Hier geht es zu FAQ zum BEM (Teil 2) mit folgenden Fragestellungen:

1. Was sind die Grundpfeiler eines guten BEM?
2. Warum sollte ich an einem BEM teilnehmen?
3. Darf ich ein BEM ablehnen, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen?
4. Wie sieht es mit den Gesundheitsdaten des BEM-Berechtigten aus?