Ergebnisse

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Dokumentation der wissenschaftlichen Ergebnisse

Die wissenschaftlichen Ergebnisse der Sekundäranalyse und der Befragung liegen vor und stehen in einer Dokumentation zur Verfügung. Sie kann hier herunter geladen werden:

Dokumentation Studie RE-BEM

Präsentation der Ergebnisse (mit Internet Explorer)

Kurzgefasst

  • Der wissenschaftliche Teil des Projekts RE-BEM hat das Ziel, Steuerungsinstrumente für die Entwicklung des BEM in den Betrieben zu eruieren, die das BEM passgenauer und effizienter als bisher steuern.
  • Diese Steuerungsinstrumente wurden mithilfe einer Sekundärstudie und einer bundesweiten Online-Befragung ermittelt und die Ergebnisse zusammengeführt.
  • Ein entscheidender Faktor für das Gelingen des BEM ist das Vertrauen der Beschäftigten in die Zielrichtung des Verfahrens. Die Vermittlung des Reha-Anliegens des BEM ist noch nicht in breitem Umfang präsent, sodass zusätzliche Vertrauensbildungsmaßnahmen empfohlen werden.
  • Das Projekt hat für die Vertrauensbildung verschiedene ausbaufähige Maßnahmen ermittelt, u.a. verbesserte Öffentlichkeitsarbeit, Sicherstellung des Datenschutzes, Bereitstellung von Ressourcen durch Ausbau der Zusammenarbeit mit den Reha-Trägern.
  • In der Vergangenheit gewonnene Erfahrungen im Strukturaufbau unterstützen den Aufbau einer funktionierenden BEM-Struktur. Kleinere Betriebe ohne diese Erfahrungen können sich einzelne Angebote der Sozialleistungsträger zunutze machen.
  • Eine Betriebs-/Dienstvereinbarung stützt die BEM-Struktur. Dies gilt insbesondere dann, wenn darin Essentials, wie beschäftigtengerechte Zielsetzung, Zuständigkeitenregelung und Ressourcen auch Platz finden.
  • Wichtig für die Existenz des BEM ist, dass es „Kümmerer“ und „Anschieber“ gibt. Diese finden sich auf verschiedenen Ebenen in der Betriebshierarchie, sie sind jedoch eher zufällig anzutreffen. Wo es keine „Kümmerer“ gibt, läuft ein Anspruch von Beschäftigten auf ein ordnungsgemäßes BEM immer noch in einer Reihe von Betrieben ins Leere.
  • Durch die Zuordnung des BEM in das Schwerbehindertenrecht des SGB IX tritt hinsichtlich des Aufbaus einer BEM-Struktur in den Betrieben eine Zuständigkeitslücke auf, die es zu schließen gilt. Nach den Ergebnissen der Studien bietet sich die Einreihung der BEM-Struktur in die Arbeitsschutzregularien an. Die hierauf bezogene betriebliche Mitbestimmung könnte dann ihre strukturstützende Rolle besser ausfüllen als bisher.
  • Auch Tarifvereinbarungen, z.B. zur Demografie, könnten die Qualität des BEM stärken, indem sie BEM-Maßnahmen, die noch finanziell von den Beschäftigten abgefedert werden müssen, in ihren Leistungskatalog aufnehmen.

 

Zwischenergebnis der Sekundärstudie

von Dr. Christiane Stegmann

Die vergleichende Analyse zu fördernden und hemmenden Faktoren gründet auf vier empirischen Studien, die sich über die Jahre 2008 bis 2014 verteilen. Darüber hinaus wurden Praxisprojekte, Fallstudien und Praxisfälle zum BEM herangezogen, die die Ergebnisse aus den Studien validieren oder an exponierten Punkten Abweichungen aufzeigen sollten. Dadurch wurde es möglich ein breites Bild aus Forschung und Praxis zu generieren und spezifische Effekte und Einflüsse zu identifizieren.

Am 7.4.2016 konnte dem Projektbeirat der Zwischenstand der Sekundärstudie zum BEM vorgestellt werden.

Die ersten zentralen Ergebnisse

a) Fördernde Faktoren und Ressourcen

Die übereinstimmend fördernden Faktoren oder Ressourcen beim BEM können in folgende Kategorien eingeordnet werden:
–    Vertrauenskultur
–    Funktionierendes Gesundheitsmanagement
–    Impulsgeber/Schlüsselpersonen
–    Handlungsspielräume
Die benannten Kategorien beziehen sich in ihren fördernden oder hemmenden Wirkungen zum Teil auf die Sichtweisen der unterschiedlichen Akteur_innen.
So bildet die Vertrauenskultur, insbesondere von Seiten der Beschäftigten, eine wesentliche Basis zur Akzeptanz der BEM-Verfahren. Begünstigend auf die Vertrauensbildung wirken  verschiedene Einflüsse, wie die Entwicklung von Standards, die Regelung des Datenschutzes, Klarheit und Sicherheit des Verfahrens, Betriebsvereinbarungen, umfassende Information und Aufklärung zum BEM, sowie ein fester oder eine feste Ansprechpartner_in, die den Beschäftigten hilft – um nur einige darzulegen.
Ein bereits funktionierendes Gesundheitsmanagement unterstützt sowohl die Bereitschaft der Mitarbeiter_innen zum BEM wie auch den BEM-Prozess selbst. Das Gesundheitsmanagement wird in den Studien und Projekten als ein sich wechselseitig unterstützender Dreiklang von ‚Arbeitsschutz/Arbeitssicherheit – Gesundheitsprävention – BEM‘ verstanden.
Impulsgeber/Schlüsselpersonen können auf innerbetrieblicher Ebene z.B. die Geschäftsführungen bzw. Unternehmer_innen wie auch die betrieblichen Interessenvertretungen sein. Im betrieblichen Alltag sind es die „Kümmerer“, die das BEM im Betrieb entscheidend voranbringen können.
Bei der Frage bestehender Handlungsspielräume kommt den eigenen betrieblichen Ressourcen sowie internen und externen Ressourcenbereitstellungen und Netzwerken eine besondere Bedeutung zu. An diesem Punkt fallen die Möglichkeiten an der Linie unterschiedlicher Betriebsgrößen auseinander.

b) Hemmende Faktoren

Während in Großbetrieben einer innerbetrieblichen Ressourcenbereitstellung für den BEM-Prozess positive Effekte zugeschrieben werden, kann für KMU insbesondere ein Mangel an Ressourcen und Ausweichoptionen in Bezug auf Arbeitsplätze zu einem hemmenden Faktor werden.
Weitere hemmende Faktoren sind
–    Misstrauenskultur
–    Gesundheitsthemen mit weniger Priorität als Alltagsgeschäft
–    Betriebsinterne Ablauf- und Betriebsstrukturen
–    Wissens-/Kenntnisstand
Die Misstrauenskultur bildet, ebenso wie die Prioritätensetzung von Alltagsgeschäft gegenüber Gesundheitsthemen die jeweilig gegenüberliegende Seite zu  den fördernden Aspekten ab. Hervorheben lässt sich die Befürchtung vor Arbeitsplatzverlust und die Gleichsetzung von Krankenrückkehrgesprächen mit BEM.
Bei den betriebsinternen Strukturen werden unklare Zuständigkeiten, der Mangel an innerbetrieblicher Kommunikation und vereinzelt schwierige Verhältnisse zwischen den Geschäftsführungen und Interessenvertretungen als BEM behindernd formuliert.
Konflikte innerhalb der Interessenvertretungen und zwischen Betriebsrat und SBV werden vor allem bei Großbetrieben artikuliert.
Kenntnisstand: Im Handwerk beispielsweise, so eine Studie, ist BEM bei den Betriebsräten eher unbekannt. Entsprechend fallen sie auch weitgehend als maßgebliche Impulsgeber aus. In KMU sind zudem betriebliche Interessenvertretungen insgesamt  weniger anzutreffen als in Großbetrieben. Branchen und Betriebsgrößen korrespondieren also in etlichen Segmenten miteinander, so dass bei diesen dann nicht nur das Vorhandensein von betrieblicher Interessenvertretung in KMU geringer ist sondern auch der Kenntnisstand im Vergleich mit Großbetrieben.
Während BEM in Großbetrieben also weitgehend bekannt ist liegt der größte Unterstützungsbedarf bei Kleinst- und Kleinbetrieben, in denen BEM eher unbekannt ist. Seit Einführung des BEM wurden sowohl auf Branchen wie auf Betriebsgrößen bezogen gezielte Maßnahmen zur Wissenserweiterung und zur Etablierung von BEM, insbesondere auch durch vom Bundesarbeitsministerium geförderte Projekte, durchgeführt, deren Effekte in ihrer Gesamtheit bisher aber noch nicht quantifiziert sind.
In Bezug auf externe Anbieter werden vorrangig mangelnde Informationen und Betreuung für KMU definiert. Letztere wird innerhalb der KMU als zu sehr auf Großbetriebe orientiert dargestellt. Dieses wird ebenfalls für die Aufbereitung von Informationen und Formularen so angegeben. Alles in allem fallen die Bedürfnisse von Kleinst-, Klein- und Mittelbetrieben und die Gegebenheiten der externen Unterstützungsangebote an markanten Stellen noch stark auseinander.

Folgende Studien und Projekte wurden in die Sekundärstudie einbezogen:

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