„Unser BEM machen wir mit unserem Know How.“

Welche Qualifizierungen sind für ein gutes BEM erforderlich?

Praxisbeispiel Nr. 03 (PDF)

Ausgangslage:

Wissen und Erfahrung – worauf können wir zurückgreifen?
Herr Schult ist Projektleiter in dem kleinen IT-Unternehmen „Care&Soft GmbH“, dessen 57 Beschäftigte Software-Lösungen für die Gesundheits- und Pflegebranche entwickeln. Vor zwei Jahren hatte er einen Burnout, fiel über längere Zeit aus. Aufgrund seines Krankheitsfalles hatte Care&Soft damals ein BEM eingeführt und er selbst war der erste Eingliederungsfall. Herr Schult erinnert sich, dass eine externe Spezialistin für BEM von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) hinzugezogen wurde. Sie begleitete zunächst die Einführung des BEM als allgemeines betriebliches Verfahren und wirkte dann bei der konkreten Wiedereingliederung von Herrn Schult im BEM-Team mit. Herr Meyerhoff, der Geschäftsführer, hatte das BEM-Team vervollständigt. Er hatte immerhin ein Interesse daran, dass der Betrieb mit dem BEM den gesetzlichen Vorgaben entsprechen sollte – und natürlich an der raschen Genesung von Herrn Schult.

Wissen und Erfahrung aber war kaum vorhanden gewesen im Betrieb. So lag es an Frau Legath, der Expertin von der DGUV als einziger Person, den Prozess der Wiedereingliederung zu steuern, auf wesentliche und sensible Aufgaben hinzuweisen – z.B. das Durchführen einer psychischen Gefährdungsbeurteilung oder das Gewährleisten des Datenschutzes. Herr Schult hat zwar erfolgreich den Eingliederungsprozess durchlaufen und den Burnout überwunden. Die externe Expertin erwies sich auch als kompetent und umsichtig. Sein Vertrauen in den Prozess allerdings, in seine Rolle als BEM-berechtigte und zentrale Person im Verfahren, war oft sehr brüchig. Der Grund lag in der mangelnden BEM-Erfahrung seines Betriebes. Es gab keine interne und qualifizierte Vertrauensperson und keine Führungskraft, der er ausreichend Wissen und Verantwortung in Bezug auf das BEM zutraute, damit seine Eingliederung auch nachhaltig sein und langfristig funktionieren würde. Eine betriebliche Vertretung gibt es bei der Care&Soft GmbH nicht. Er kannte auch die persönliche Haltung seines Geschäftsführers Herrn Meyerhoff zu wenig, um ihm wirklich vertrauen zu können. Was würde passieren, wenn Frau Legath von der DGUV wieder fort sein würde?

Herr Schult hatte Glück: Als Projektleiter ist er aufgrund seiner Qualifikation und Erfahrung geschätzt. Sein Geschäftsführer stimmte den medizinischen Empfehlungen und Erfordernissen über eine schrittweise Eingliederung von Herrn Schult zu.

Als Betroffener sieht Herr Schult nun seine Aufgabe darin, neben seiner Tätigkeit den Prozess des BEM im Betrieb zu verbessern. Eine zentrale Aufgabe erkennt er in der Qualifikation von Beschäftigten und Führungskräften.

Um Vertrauen in den BEM-Ablauf bei den BEM-Berechtigten schaffen zu können, reicht externes Expertentum – so wichtig es als Impuls, Beratung und Begleitung ist – nicht aus. Wichtig ist, dass besonders Führungskräfte über eine Qualifizierung1 auch eine positive BEM-Einstellung gewinnen und für das Thema, seine Bedeutung und die unterstützenden Punkte, die für ein gutes BEM wesentlich sind, sensibilisiert werden.

Analyse:

Welche personellen Ressourcen haben wir für welche Qualifizierungen?
Am Ende seines eigenen Eingliederungsprozesses wertet Herr Schult den Verlauf gemeinsam mit dem BEM-Team aus. Frau Legath unterstützt das Anliegen von Herrn Schult nach betriebsinterner Qualifizierung.

Die wissenschaftlichen Ergebnisse, Teil 3, S. 91

Sie greift die Situation auf, dass es aufgrund des von Herrn Schult geschilderten hohen zeitlichen Arbeitsdruckes und der belastenden Arbeitsbedingungen notwendig ist, mit gesundheitlichen Maßnahmen gegenzusteuern. Die Belegschaft der Care&Soft GmbH ist branchenüblich zwar noch relativ jung, aber hoher Stress entsteht immer wieder infolge einer starken inneren und äußeren Konkurrenzsituation. Der Betrieb muss sich am Markt behaupten. Arbeitsplatzgarantien gibt es nicht, denn die Care&Soft GmbH könnte eventuell demnächst von einem größeren Unternehmen aufgekauft werden. In diesem Falle würde es unvermeidlich zu Umstrukturierungen und Veränderungen kommen, die mit einiger Wahrscheinlichkeit große zusätzliche Belastungen für die Beschäftigten bedeuten.

Diese können zu vermehrten Krankheitsausfällen führen. Führungskräfte, so Frau Legath, sollten zum Thema BEM qualifiziert werden, damit das BEM nicht nur formal durchgeführt werden kann, sondern die wichtige Grundvoraussetzung „Vertrauen“ im Verfahren besser erfüllt wird. Geschäftsführer Herr Meyerhoff entgegnet, dass im Betrieb nur flache Hierarchien vorherrschten und außer ihm selbst in Führungspositionen lediglich Projektleiter wie Herrn Schult arbeiteten. Auch eine Personalleitung als Führungskraft ist nicht vorhanden, lediglich ein Personalbüro mit zwei Sachbearbeiterinnen. Auf „klassische“ Zuständigkeiten für eine BEM-Qualifizierung kann daher bei Care&Soft nur begrenzt zurückgegriffen werden.

Herr Schult erklärt sich bereit, eine Ausbildung zum Disability Manager auf Firmenkosten zu absolvieren. Dabei handelt er mit seinem Arbeitgeber aus, dass ein Teil seiner Arbeitszeit für die Ausbildung und Tätigkeit im Disability Management zur Verfügung steht. Er kann dann seine Erfahrung als erfolgreich eingegliederter BEM-Berechtigter mit einer entsprechenden Qualifikation verbinden und zur kompetenten Vertrauensperson für künftige BEM-Fälle werden. Hilfreich ist es außerdem, so sieht es Frau Legath, wenn Herr Meyerhoff ebenfalls eine Schulung zum Thema erhält, die ihm einen Überblick über eine gute BEM-Praxis vermittelt. Diese Qualifikation findet in Form eines Seminars statt, bei dem es um seine Rolle als Führungskraft und um Fähigkeiten und Techniken im Umsetzungsprozess geht. Das Seminar schließt er unterhalb der Ebene einer Ausbildung zum Disability Manager2 ab. Auf diese Weise würde Herr Meyerhoff zudem seine Verantwortung als Geschäftsführer für eine vermehrte Gesundheitsorientierung des Betriebes und einen verbesserten BEM-Ablauf übernehmen.

Maßnahmen:

Was wissen wir nun mehr, was können wir nun besser?
Die DGUV hat verschiedene Seminaranbieter mit der Ausbildung zum Disability Manager beauftragt. Bei einem der Anbieter bereitet sich Herr Schult als Teilnehmer auf die abschließende Prüfung vor. Folgende Inhalte werden zum Bestandteil seiner Qualifizierung:
• Kenntnisse über rechtliche Grundlagen, die durch das BEM berührt werden
• Wissen darüber, wie Beschäftigte im Betrieb für das Thema sensibilisiert werden können
• Wissen, wie eine erste Kontaktaufnahme und das Erstgespräch mit der BEM-berechtigten Person zu führen sein sollte
• Wissen, wie man sowohl das BEM-Team als auch die Kolleg_innen in den Eingliederungsprozess einbindet
• Kenntnisse, wie externe Unterstützung und Netzwerke gewonnen und aufgebaut werden können.

Einige Monate später findet die Prüfung statt. Er erhält ein Zertifikat als „Certified Disabilty Management Professional“, das ihn nun als Fachkraft ausweist. Er muss sich zur weiteren Nutzung der Lizenz allerdings jährlich über Weiterbildungen „rezertifizieren“ lassen. Wichtig für den Betrieb aber ist die Tatsache, dass nun ein internes qualifiziertes Vorgehen möglich wird. Geschäftsführer Herr Meyerhoff hat unterdessen ein mehrtägiges Seminar zum Thema besucht, das ihm ein vertieftes Verständnis für das Thema vermittelt und wichtige „Klippen“ des BEM-Prozesses aufzeigt. Sein Seminar besteht im Wesentlichen aus folgenden Inhalten:
• Rollenverständnis als Führungskraft innerhalb des BEM-Verfahrens
• Konfliktmanagement
• Analyse und Vorgehen anhand konkreter Fallbeispiele
• Gesprächsführung im BEM-Prozess

Sowohl Herr Schult als auch Herr Meyerhoff kamen im Verlauf ihrer Qualifizierungen mit anderen Teilnehmer_innen aus anderen Betrieben und Branchen ins Gespräch. Einige hatten bereits Vorerfahrungen mit dem Thema und kannten viele Qualifizierungsinhalte bereits im Vorfeld. Andere hatten Wissensbedarf für ihre individuelle BEM-Praxis im Alltag, der nur bedingt thematisiert werden konnte. Wiederum andere Gesprächspartner hatten noch keinerlei Kenntnisse und sahen sich in einigen Seminaren überfordert. Ein großer Teil der Teilnehmer_innen jedoch – viele von ihnen betriebliche Interessensvertretungen –profitierte nach eigenen Aussagen von der Qualifizierungsmaßnahme3. Auch Herr Schult und Herr Meyerhoff schätzten ihre Seminare als gewinnbringend ein.

Für die beiden Herren aber endet mit Ihren BEM-Qualifizierungen noch nicht die persönliche externe Unterstützung. Frau Legath hatte für Herrn Schult und Herrn Meyerhoff, die das stehende BEM-Team von Care&Soft bilden, eine BEM-Supervision empfohlen. Mit Hilfe einer Supervisorin, die Frau Legath aus ihrem beruflichen Netzwerk vermittelt hatte, können sie belastende Erlebnisse vor dem Hintergrund schwerwiegender oder tragischer BEM-Situationen im Betrieb besprechen und verarbeiten. Außerdem wird die betriebliche Praxis des BEM besprochen und mögliche Verbesserungen werden diskutiert. Dies geschieht im Verbund mit den BEM-Verantwortlichen aus zwei weiteren Betrieben, mit denen sich Herr Schult während seiner Ausbildung zum Disability Manager ausgetauscht hatte.

Schließlich werden alle BEM-Aktivitäten von Care&Soft in eine wiedererkennbare Form gebracht, gewissenmaßen eine hauseigene Marke. Von „Corporate Design“ hatte Frau Legath gesprochen. Das eigene BEM heißt nun, passend zum Stil eines IT-Betriebes „Care&Soft-Reinteg“. Alle Aktivitäten des BEM, ebenso die Schulungsangebote, die Care&Soft nun auch bei Bedarf weiteren Beschäftigten ermöglicht, sind nun Teil der Marke.

Ergebnis:

Wie beeinflussen die Maßnahmen unser BEM?

Die Care&Soft GmbH ist nach den Qualifizierungsmaßnahmen von Herrn Schult und Herrn Meyerhoff nun leichter in der Lage, einen guten BEM-Prozess mit eigenem Personal durchzuführen. Dadurch verringern sich nicht nur Fehler und Stockungen während des BEM-Ablaufes, sondern die BEM-Berechtigten gewinnen an Vertrauen in ihren eigenen Prozess. Sie erkennen, stärker als es Herr Schult während seines eigenen BEM-Prozesses erfahren hat, dass bei den eigenen BEM-Verantwortlichen mit Kompetenz und Ernsthaftigkeit vorgegangen wird. Beispielsweise ist dies beim sensiblen Thema Datenschutz besonders wichtig. Die regelmäßige BEM-Supervision stellt das eigene Verfahren stets in Frage, so dass seitdem ein ständiger Verbesserungsprozess bei Care&Soft stattfindet.

Ein Ansatz wie bei Care&Soft könnte hilfreich sein: Ausbildungen zum Disabiltiy Manager für die jeweilige Schlüsselperson für das BEM. Aber nicht jede Führungskraft muss eine aufwendige Ausbildung zum Disability Manager durchlaufen. Sinnvoll ist oft das Angebot einer Qualifizierung unterhalb dieser Ebene, wie sie Geschäftsführer Meyerhoff erfahren hat. Die Marke Care&Soft-Reinteg trägt schließlich zur Schärfung der Bekanntheit des BEM in der Belegschaft bei und zur Klarheit, was BEM ist und wer dafür kompetent ist.

Die Care&Soft GmbH ist nach den Qualifizierungsmaßnahmen nun leichter in der Lage, einen guten BEM-Prozess mit eigenem Personal durchzuführen.

Ergebnisse des Workshops auf der Fachtagung des Projekts

Diana Dörfler und Andrea Moll im Interview:

 

1Handlungsleitfaden, S. 12 Schritt 1 Orientierungsphase: „Qualifizierung
organisieren“

2Handlungsleitfaden, S. 34f. FAQ´s zum BEM: „Was ist ein Disability Manager?“

3Handlungsleitfaden, S. 35 FAQ´s: „Kann sich die betriebliche Interessensvertretung
zum Thema BEM schulen und beraten lassen?“